Une entreprise peut-elle sanctionner un salarié qui utilise son véhicule de service dans le cadre de ses fonctions de représentation syndicale, pourtant interdit par le règlement intérieur de la société ? À cette question, la Cour de cassation a répondu qu’une sanction n’est pas justifiée si l’employeur était informé depuis longtemps de cette pratique, alors qu’elle n’a jamais sanctionné son salarié auparavant pour cette faute.
En l’espèce, une société avait infligé une mise à pied de huit jours à son salarié, agent électricien et délégué du personnel, pour avoir fait usage de son véhicule de fonction dans le cadre de ses activités de représentation syndicale, alors que le règlement intérieur l’interdisait.
Même si cette irrégularité a été constatée dans le cadre de l’exercice normal de ses activités syndicales, elle constitue une faute professionnelle du salarié.
L’employeur conserve de ce fait son pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 30-6-2010 n°09-66.792 FS-PB : RJS 10/10 n°792 ; Cass. soc. 12-1-2016 n°13-26.318 FS-PB : RJS 3/16 n°192), à condition qu’il n’en résulte aucune discrimination.
Pour sa part, l’employé se considérait avoir été victime d’une discrimination syndicale et a décidé de saisir le conseil du Prud’homme.
Pour sa défense, il avait notamment expliqué qu’il utilisait régulièrement son véhicule de fonction dans le cadre de ses fonctions représentatives, pièces justificatives à l’appui, et que l’entreprise était au courant de cette pratique depuis plusieurs années, mais ne l’a jamais sanctionné.
Cette argumentation a donc suffi pour convaincre les juges de la Cour de cassation d’annuler la sanction qui lui était infligée par sa société. Ces derniers estimaient en effet que le délai de prescription était largement dépassé et que dans ce contexte, l’employeur ne pouvait plus exercer son pouvoir disciplinaire.
Comme pour n’importe quel salarié (voir par exemple Cass. soc. 2-7-2015 n°14-10.503 F-D : RJS 10/15 n°626), le tribunal peut, pour apprécier la faute commise par un employé protégé et estimer la légitimité de la sanction infligée, prendre en compte les pratiques internes de l’entreprise ou encore la tolérance antérieure face à certaines irrégularités.
